پروپوزال ارشد مدیریت تدوین استراتژی منابع انسانی شرکت مخابرات استان تهران

مشاوره در انجام پایان نامه و پروپوزال ارشد و دکتری، انجام پایان نامه ارشد و دکتری ادیب مشاور، انجام پایان نامه، انجام پایان نامه ارشد، انجام پایان نامه کارشناسی ارشد، انجام رساله دکتری، انجام پایان نامه دکتری

بیان مسئله

در عصر جهاني شدن و پيشرفت سريع تكنولوژي، سرمايه انساني به عنوان مهمترين سرمايه سازمانها قلمداد شده است و مي تواند نشان دهنده ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد(مسيبي  و حاله، 1392). آنچنانكه در سالهاي اخير نيروي انساني جايگاه محوري در سازمان ها پيدا كرده است و منابع انساني عاملی راهبردي به شمار مي رود (ابطحي و موسوي، 1388).

امروزه منابع انسانی به عنوان نیروي محرکه طرحهاي استراتژیک سازمان بشمار می رود که مدیریت آن نیازمند رویکردي استراتژیک می باشد. بنابراین تدوین استراتژي به عنوان نخستین مرحله در انجام برنامه ریزي هاي راهبردي در زمینه منابع انسانی محسوب می گردد(مرادي و حشمتی، 1393).

فرايند مديريت منابع انساني در هر سازمان، با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط نمي تواند يك پديده ثابت و ساكن باشد. نگاه كردن به سازمان ها به عنوان يك پديده زنده، پويا و در حال يادگيري، نگرشي را طلب مي كند كه ميتوان آن را نگرش استراتژيك ناميد(مسيبي  و حاله، 1392).

استراتژي منابع انساني به مثابه ركن اساسي بهبود عملكرد سازمان شناخته مي شود و پرداختن به آن، براي افزايش اثربخشي و كارايي فعاليت هاي مديريت و توسعه منابع انساني سازمان هايي كه در سطحي مناسب از بلوغ در اين حوزه دست يافته اند، امري ضروري است؛ که هدف از تدوين و اجراي آن، مرتبط ساختن سياست ها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيك منابع انساني است (بدخشاني و فروزانفر، 1389).

مديريت استراتژيك منابع انساني، روشي است براي تصميم گيري درباره مقاصد و طرحهاي سازمان كه به مسائلي، مانند: اشتغال، كارمنديابي، آموزش، پاداش و مديريت عملكرد كاركنان مربوط مي شوند. در واقع مديريت استراتژيك منابع انساني به طور کلي به روابط ميان مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك سازمان مي پردازد(آرمسترانگ، 1394).

در چارچوب مديريت استراتژيك منابع انساني، سازمان ها مي توانند از فرصت ها و موقعيت ها بهره برداري بهينه داشته باشند. مديريت استراتژيك منابع انساني، امكان هماهنگي لازم ميان فعاليت هاي گوناگون سازمان، ايجاد فرصت هاي مناسب و پيشگيري از تهديدهاي احتمالي را فراهم مي سازد. يكپارچگي استراتژيك، براي ايجاد سازگاري بين استراتژي منابع انساني و استراتژي سازماني ضرورتي انكارناپذير است. هدف از ايجاد هماهنگي استراتژيك، هم گوني بين اهداف مديريت منابع انساني و اهداف سازمان است (ابطحي و موسوي، 1388).

استراتژي منابع انساني، الگويي از تصميماتي است كه به سياستها و رويه هاي متعلق به منابع انساني مي پردازد. در واقع فرايند تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياست ها و روشهاي منابع انساني باهدفهاي استراتژيك سازمان است، به گونه اي كه سازمان بتواند بين زيرسيستم هاي منابع انساني، هماهنگي دروني، يعني يكپارچگي و انسجام ايجاد نموده و علاوه بر آن بين استراتژي منابع انساني با استراتژي سازمان نيز يكپارچگي و هماهنگي بيروني (عمودي ) به وجودآورد (بامبرگر و فيگن باوم، 1996).

در تعریفی دیگر استراتژي منابع انسانی، دستورالعملی براي سیستم منابع انسانی بیان شده است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت هاي واحد وظیفه اي منابع انسانی مشخص می شوند (بامبرگر و مشولم، 1381).

از سوی دیگر مخابرات بعنوان يكي از زير ساختهاي اصلي صنعت ارتباطات از معيارهاي اصلي توسعه در هر كشور محسوب مي گردد. همچنين توسعه خدمات مخابراتي مانند تلفن همراه و اينترنت در دهه هاي اخير موجب افزايش روز افزون استفاده كنندگان از اين خدمات مخابراتي شده است. در يك دهه اخير براي اولين بار شاهد تحولاتي در صنعت مخابرات بوده ايم، واگذاري شركت مخابرات به بخش خصوصي، فروش سهام آن، صدور مجوز براي فعاليت مخابراتي اپراتور دوم و سوم و صدور مجوز شروع و توسعه فعاليت شركت ارائه دهنده خدمات در زمينه تلفن همراه حساسيت و اهميت رقابت و ايجاد مزيت را براي شركت مخابرات به يك امر حياتي تبديل نموده است(سلطان پناه و همکاران، 1389).

از اینرو شرکت مخابرات جهت حفظ توان رقابتی خود نیازمند استفاده از بهینه از منابع انسانی خود می باشد که این امر مستلزم نگاه بلند مدت و راهبردی به این منابع و تذوین استراتژي های منابع انسانی می باشد. و از آنجا که طبق بررسی های صورت گرفته توسط محقق در شرکت مخابرات استان تهران، این شرکت فاقد استراتژی های مدون جهت بهره گیری و از منابع انسانی و بهبود اثربخشی و کارایی آنها می باشد. لذا با توجه به اهمیت تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمانها که پیشتر به آن اشاره شد و نیز با توجه به حساسیت صنعت مخابرات و افزایش رقابت در این صنعت بر آن شدیم تا در این پژوهش به تدوین استراتژی منابع انسانی شرکت مخابرات استان تهران بپردازیم.

 

5 - تشريح موضوع

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مديريت استراتژيك منابع انساني به معني"الگوي برنامه ريزي شده منابع انساني و فعاليت هاي مديريت منابع انساني در جهت تحقق اهداف سازمان است"(مکماهان[1] و همکاران،1999). به عبارت ديگر مديريت استراتژيك منابع انساني بدان معناست كه سازمان ها براي دستيابي به اثربخشي، بايستي منابع انساني خود را با كاركردهاي بلندمدت اين مديريت اداره نمايند تا اين منابع، رفتار و صلاحيت هاي مورد نياز را متناسب با محيط دروني و بيروني سازمان انجام دهند. هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه براي تلاش در راستاي دستيابي به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است. هدف از اين مديريت، ايجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محيط هاي غالبا پرتلاطم است(فریس و همکاران[2]، 1999).

مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني اندكي پس از توسعة مفهوم مديريت منابع انساني در آمريكا و در اواخر دهة 1960 و اوايل دهة 1970 مطرح شد. مفهوم مديريت منابع انساني ابتدا در كارهاي آكادميك در ايالات متحده در دهة 1960 و 1970 توسعه مي يابد و از آن زمان به بعد، اين مفهوم در جهان كسب و كار به صورت فزاينده اي به كار گرفته شده است (بروستر،1994).

ميلر(1991) می گوید تمامي حوزه هاي مرتبط با مديريت منابع انساني، حوزه هاي پشتيباني كننده اند. در مديريت منابع انساني احتمالاً با استراتژي هاي سطح كسب وكار و يا عملياتي مواجه هستيم و مديريت منابع انساني نمي تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و يا در محيطي مجرد مفهوم سازي شود؛ به عبارت ديگر در گفتماني استراتژيك، مديريت منابع انساني بايد از استراتژ ي شركت پيروي كند و مبتني باشد بر استراتژي كسب وكار سازمان. در اين بين وظيفة اساسي و حياتي مديريت هماهنگ سازي و انطباق ساختار رسمي و سيستم هاي منابع انساني است تا اين سيستم ها بتوانند اهداف استراتژيك سازمان را پشتيباني كنند و پيش برانند (فمبورن و همكاران، 1984).

بدين ترتيب، مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني به تدريج در ادبيات اين رشته وارد شده و توسعه داده مي شود. اگرچه به برداشت هاي اوليه از اين مفهوم انتقاداتي وارد است، اما فرض اساسي آن اين است كه مديريت منابع انساني هنگامي كه به گونه اي دقيق استراتژي كسب وكار سازمان را پيروي كند، حوزه اي راهبردي و استراتژيك است.

مديريت استراتژيك منابع انساني داراي كاركردها يا تكاليفي است كه در سازمان ها، به منظور فراهم كردن منابع انساني مناسب و هماهنگ براي تحقق هدف هاي سازمان اجرا مي شود و در واقع كاركردهاي مديريت استراتژيك منابع انساني بدان معناست كه سازمان ها مي توانند در مهارت، نگرش و رفتار كاركنان متناسب با شغل آنها نفوذ كرده تا به اهداف سازماني دست يابند(کولینز و کلارک[3]، 2003).

صاحبنظران براي مديريت استراتژيك منابع انساني، كاركردهاي متنوعي در نظر گرفته اند؛ مثلاً در مطالعه اي كاركردها شامل مسير شغلي، آموزش، ارزيابي نتيجه محور، امنيت كاركنان، پاداش خدمت، توسعه شغلي مشخص گرديد(دلری و داتی[4]، 1996). در مطالعه ديگري كاركردهاي استراتژيك و جهان شمول منابع انساني كارمنديابي، انتخاب، جبران خدمات، مشاركت كاركنان و آموزش تشخيص داده شد(هارل و تزافریر[5]،1999). در پژوهش ديگر، ارزيابي عملكرد و پاداش خدمت به اين كاركردها اضافه گرديد(کولینز و کلارک، 2003) و نيز در تحقيقي، تأمين منابع انساني، آموزش، ارزيابي عملكرد، پاداش خدمت، مشاركت كاركنان جزء كاركردهاي مديريت استراتژيك منابع انساني معرفي(چن و هانگ[6]، 2009) و به صورت ذيل تعريف شده اند:

تأمين منابع انساني يعني تأمين منابع انساني در راستاي اهداف و راهبردهاي سازمان و شناسايي فرصت ها و تهديدات محيط بيرون سازمان و تعيين نقاط قوت و ضعف و قابليت هاي محوري منابع موجود؛ آموزش به معناي افزايش تواناييهاي تخصصي و مهارت كاركنان در انجام وظايف محوله و به فعل درآوردن پاره اي از تواناييهاي بالقوه آنها به منظور ايجاد يك سازمان يادگيرنده و توليد كننده فكر؛ ارزيابي عملكرد، يعني سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد و بهبود؛ پاداش خدمت به معناي طراحي كليه مزاياي مالي و غيرمالي به تناسب شرايط درون و برون سازمان؛ مشاركت كاركنان به معناي مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و استفاده از نظرها و پيشنهادهاي آنها جهت بهبود و توسعه سازمان مي باشد (چن و هانگ[7]، 2009)

اجزاي اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

عناصر یا اجزاي اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه کرد: (میرسپاسی،1381)

  1. هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدفهاي سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهاي استراتژیک هر موسسه بوده، متناسب با این هدفها تامین منابع انسانی نخستین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام به طورعمده در جهت تامین منافع سازمان صورت می گیرد. افرادي که در سازمانها استخدام می شوند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می کنند .بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیریهاي استراتژیک ملحوظ دارند .

  1. فرایندهاي مدیریت منابع انسانی

از فرایند تعریفهاي گوناگونی شده است .یکی از تعریفهاي متداول از فرایند، عبارتست از: جریان قابل تشخیص از رویدادهاي به هم وابسته در راه رسیدن به هدف. در این تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد: اول اینکه فرایند حاکی از حرکت و پویایی در طول زمان براي رسیدن به هدف است و دوم اینکه به فعل وانفعالات و تعامل بین رویدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.

فرایند عملیات و اقدامات در سیستم مدیریت منابع انسانی، در چهار زیر مجموعه به این گونه تقسیم بندي می شود :

الف) نظام جذب، تامین وتعدیل منابع انسانی؛

ب) نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازي منابع انسانی؛

ج) نظام حفظ و نگهداري منابع انسانی؛

د) نظام بکارگیري و استفاده موثر از منابع انسانی

  1. درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی

انجام فعالیتهاي چهار گانه در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که این منابع به طورعمده عبارتند از: منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژي ( سخت افزار و نرم افزار)، اطلاعات و ارزشها.

  1. محیط برون سازمانی

طرح ریزي منابع انسانی در راستاي هدفها و استراتژي هاي کلان سازمانها، انجام می شود و به طور طبیعی هدفها و استراتژي هاي منابع انسانی به همان اندازه تحت تاثیر عوامل برون سازمانی است که هدفها و استراتژیهاي سازمانها. در بررسی محیط برون سازمانی هدفهاي متعددي بایستی بررسی شوند، از جمله: ویژگی حکومت، شرایط اقتصادي، و عوامل جغرافیایی، سطح تکنولوژي در کشور، بازار کار، رقبا، مشتریان، فرهنگ عمومی و ...

  1. محیط درون سازمانی

عوامل متعددي از محیط درون سازمان بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر گذارند ولی شاید بتوان گفت که بیشترین اثر را عوامل سه گانه زیر دارا هستند:

الف) ویژگیهاي کمی و کیفی منابع انسانی (سن، تحصیلات و مهارتها و. . . )؛

ب) نوع و ماهیت تکنولوژي؛

ج) مکان فعلی سازمان در چرخه عمر خود. مدیریت منابع انسانی بایستی بداند که سازمان در کدام بخش از منحنی عمر خود قرار دارد تا متناسب با آن، کارکنان خود را آموزش دهد.

پیشینه پژوهش

  • در سال 2014 پژوهشی با عنوان " فعالیت های منابع انسانی راهبردی، عملکرد نوآوری و مدیریت دانش: ارائه پیشنهاد برای سازمانهای برزیلی" توسط رزا ماریاما و باربوسا براگا[8] و همکارانش صورت گرفته است. این پژوهش با یک رویکرد کیفی توصیفی_نظری از طریق تجزیه و تحلیل ادبیات، به مطالعه ی مدل یکپارچه پیشنهاد شده توسط چن و هوانگ (2009) می پردازد. در این پژوهش نقش میانجی مدیریت دانش در ارتباط بین فعالیت های استراتژیک منابع انسانی و عملکرد نوآوری ارائه شده توسط نویسندگان با ادبیات ملی و بین المللی مقایسه شده است.
  • در سال 2009 پژوهشی با عنوان" شيوه هاي منابع انساني استراتژيك و عملكرد نوآوري- نقش واسطه ای ظرفيت مديريت دانش" توسط چن و هانگ[9] صورت گرفته است. اين مطالعه نقش ظرفيت مديریت دانش و ارتباط بين رويه هاي منابع انساني استراتژيك و عملكرد نوآوري را از نقطه نظر مدیریت دانش محور مورد بررسي قرار داده است. اين مطالعه از تحلیل رگرسيون جهت آزمودن فرضيه مطرح شده در يك نمونه متشكل از 146 شركت استفاده مي نمايد. نتايج این پژوهش معرف آن هستند كه فرآیندهاي منابع انساني استراتژيك به طور مثبتي در ارتباط با ظرفيت مديريت دانش مي باشند كه در مقابل داراي تاثير مثبتي بر روي عملكرد نوآوري هستند. اين يافته ها مشخص مي سازند كه ظرفيت مديريت دانش فراهم آورنده يك نقش رابط و ميانجي بين فرآیندهاي استراتژيك منابع انساني و عملكرد نوآوري مي باشد.
  • در سال 1388 پژوهشی دیگر با عنوان " تدوين استراتژي هاي منابع انساني (مطالعه موردي: يكي از سازمان هاي معنوي كشور)" توسط ابطحي و موسوي صورت گرفته است. این پژوهش به منظور تدوين استراتژي هاي مطلوب منابع انساني در يكي از سازمان هاي معنوي كشور انجام گرفته است. داده هاي تحقيق از طريق پرسشنامه، مصاحبه با مديران و كارشناسان سازمان و نيز مطالعه گزارش هاي موجود استخراج گرديده است. براي تدوين استراتژي هاي منابع انساني از روش هاي تجزيه و تحليل SWOT و PEST استفاده شده است. همچنين از مراحل مقدماتي تا ارايه استراتژي ها، از آزمون دلفي بهره گيري شده است. بر اساس نتايج تحقيق، سازمان مورد مطالعه، در فرآيند ورودي منابع انساني از نظر عوامل داخلي و خارجي از وضعيت مناسبي برخوردار بوده و بالاتر از حدمتوسط است. همچنین در فرآيند هاي خروجي و نگه داري منابع انساني، سازمان، از نظر عوامل خارجي وضع مناسبي نداشته و پايين تر از حدمتوسط است. يافته هاي تحقيق، مبين اين نكته است كه سازمان مورد مطالعه با اجراي موفق استراتژي هاي پيشنهادي مي تواند موجب هم افزايي فعاليت ها و ايجاد انسجام و هم آهنگي بين سياست هاي منابع انساني با استراتژي هاي كلي گردد.
  • در سال 1393 پژوهشی با عنوان "ارایه الگوی مناسب مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد قابلیت ایجاد دانـش سازمـانی در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران" توسط رنجبر و پورکیایی صورت گرفته است. این مطالعه بر روي نتایج قابلیت ایجاد دانش سازمانی تمرکز نموده است. به طور ویژه این مطالعه بررسی می کند که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمانهاي دولتی ایران می تواند براي ایجاد و حمایت از قابلیت دانش سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و این قابلیت چگونه با نوآوري سازمانی مرتبط می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که زیر ساختهاي چهارگانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور قابل ملاحظهاي با سه ویژگی نیروي کار (سرمایه انسانی، انگیزش کارمند و چرخش کارمند) مرتبط می باشد. همچنین ویژگیهاي نیروي کار نیز به طور قابل ملاحظه اي با قابلیت ایجاد دانش سازمانی مرتبط میباشد. در نهایت نتایج ارتباط قابل ملاحظهاي را میان قابلیت ایجاد دانش سازمانی با نوآوري سازمانی نشان داده است.
  • در سال 1391 پژوهشی با عنوان "رابطه ساده و چندگانه کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نوآوري اداري در دانشگاه هاي علوم پزشکي و غير علوم پزشکي استان اصفهان" توسط بهرامي و همکارانش صورت گرفته است. این مطالعه از نوع توصيفي- همبستگي بوده و جامعه آماري آن شامل کليه اعضاي هيات علمي دانشگاه هاي دولتي استان اصفهان (1830 نفر) بوده که با روش نمونه گيري طبقه اي- تصادفي (480 نفر) انتخاب شده اند. يافته های این پژوهش نشان داده است که ميانگين نمرات کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نمرات نوآوري اداري در دانشگاه هاي دولتي استان کمتر از حد متوسط بود. از طرفي، بين کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني با نوآوري اداري همبستگي چندگانه معني داري وجود داشت. ضرايب بتا بين کليه کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نوآوري اداري از نظر آماري معني دار بود و ضريب تورم واريانس براي متغيرهاي پيش بين حداقل 1.33 تا 2.75 بود که نشان مي دهد بين آن ها هم خطي وجود نداشته و مدل رگرسيون معني دار بوده است.
  • در سال 1390 پژوهشی دیگر با عنوان " تبيين رابطه کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نوآوري فني در دانشگاه هاي دولتي استان اصفهان" توسط بهرامي و همکارانش صورت گرفته است. در اين پژوهش 480 نفر از اعضاي هيات علمي دانشگاه هاي دولتي استان اصفهان با روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسب با حجم مورد مطالعه قرار گرفته اند؛ که به منظور گردآوري داده ها از پرسشنامه کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و پرسشنامه نوآوري فني استفاده شده است. تحليل داده هاي به دست آمده نشان داده است ميانگين نمرات کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نمرات نوآوري فني در دانشگاه هاي دولتي استان کمتر از حد متوسط بوده و بين کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني با نوآوري فني همبستگي چندگانه معناداري وجود داشته است. همچنين ضرايب بتا بين کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني و نوآوري فني از نظر آماري معنادار بوده و بين آنها هم خطي وجود نداشته و مدل رگرسيون معني دار بوده است. نظرات اعضا در خصوص رابطه کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني با نوآوري فني بر حسب مشخصات دموگرافيک تفاوت معني دار وجود داشته است.
  • در سال 1389 پژوهشی با عنوان "بررسی تاثیر وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی بر نواوری عملکرد با تاکید بر نقش واسط ظرفیت مدیریت دانش مورد مطالعاتی بیمارستان بعثت شهرستان همدان" توسط رضایی راد و همکارانش صورت گرفته است. این مطالعه به بررسی تاثیر وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی بر منابع انسانی شاغل در حوزه ی درمان پرداخته است و در این راستا سازه ی مدیریت دانش به عنوان متغیر واسط و نواوری عملکرد به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. در این تحقیق از استراتژی تحقیق پیمایشی - تحلیلی برای اجرای تحقیق استفاده شده و پرسنل درمانی بیمارستان بعثت شهر همدان به عنوان جامعه آماری و 198 نفر به عنوان نمونه ی اماری با روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. همچنین در این پژوهش از معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزیی به کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس و رویه هالاند استفاده شده است. نتایج پژوهش حکایت از این مطالب دارد که مدل تحقیق مدل نظری قوی برای پیش بینی نوآوری عملکرد کارکنان بوده و همه ی روابط مستقیم بین متغیرهای مدل معنادار بوده اند و این که وظایف استراتژیک منابع انسانی ظرفیت مدیریت دانش تاثیر تعیین کننده ای برنوآوری عملکرد کارکنان دارند.
  • در سال 1388 پژوهشی با عنوان "بررسی تاثیر اقدامات استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد نوآورانه مطالعه موردی: شرکتهای قطعه ساز خودرو" توسط محقر و همکارانش صورت گرفته است. این مقاله بصورت تجربی اثر عوامل اقدامات استراتژیک منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش را برعملکرد نوآورانه، می آزماید. داده های مورد استفاده در این مطالعه از 181 سازمان جمع آوری گردیده است. روش پژوهش مقاله از نوع توصیفی و همبستگی است و برای بررسی فرضیات از مدل معادلات ساختاری و تجزیه تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که ظرفیت مدیریت دانش اثری مثبت و معنی دار بر عملکرد سازمانی دارد ولی اقدامات استراتژیک منابع انسانی اثری معنادار بر عملکرد نوآورانه ندارد ولی به صورت غیرمستقیم و با تاثیر بر ظرفیت مدیریت دانش می تواند اثری مثبت و معنی دار بر عملکرد نوآورانه داشته باشد. همچنین از بین 5 بعد اقدامات استراتژیک منابع انسانی تنها آموزش و جبران خدمات بر عملکرد نوآورانه اثر مثبت و معنادار داشتند.
  • در سال 1388 پژوهشی دیگر با عنوان "اقدامات راهبری مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش" توسط برومند و رنجبري صورت گرفته است. نتايج اين پژوهش نشان مي دهد که اقدامات راهبردي مديريت منابع انساني به طور مثبتي با عملکرد نوآوري مرتبط است. همچنين اقدامات راهبردي مديريت منابع انساني به طور مثبتي با ظرفيت مديريت دانش رابطه دارد. اقدامات راهبردي مديريت منابع انساني براي انگيزش تمايل کارکنان به منظور کسب، تسهيم و کاربرد دانش در سازمان ها مفيد و سودمند هستند. اقدامات راهبردي مناسب مديريت منابع انساني مي تواند توسعه محيط سازماني کمک کننده به فعاليت هاي مديريت دانش را حمايت و ارتقا دهد. هم چنين ظرفيت مديريت دانش در ابعاد کسب، تسهيم و کاربرد، کمک مثبت زيادي به عملکرد نوآوري سازمان مي کند.

 

6- اهمیت و ضرورت پروژه

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروي کار، سرمایه، مواد، انرژي و اطلاعات است. در این رسالت، استفاده بهینه از نیروي انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چراکه انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی داراي عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروي انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیري سایر عوامل می باشد؛ با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیاي امروزي، نیروي انسانی مهمترین مزیت رقابتی براي هر سازمان محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند.

از طرفی همانطور که اشاره شد يكي از مهمترين و با ارزش ترين دارايي سازمانها و اصلي ترين عامل تمايز بين آنها نيروي انساني مي باشد. اگر سازماني داراي تمام ويژگيهاي مطلوب يك سازمان مانند ساختارهاي سازماني، طراحي شغل و استراتژيهاي مناسب و رسالتي روشن باشد ولي نيروي انساني كارآمد نداشته باشد، نمي تواند به اهداف خود برسد و عملكرد مناسب داشته باشد. از اینرو ضرورت دارد تا سازمانها با تدوین استراتژی های مدون در حوزه های مختلف مرتبط با منابع انسانی مانند انتخاب و استخدام، آموزش، ارزيابي و مديريت عملكرد، تعيين و توزيع پاداش كاركنان، حفظ و نگهداشت پرسنل جهت توسعه منابع انساني و ... به سوی بهره بردای هر چه بیشتر از منابع انسانی خود حرکت نمایند.

همچنین از آنجا که امروزه مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روندهاي سیاسی، فرهنگی، اقتصادي؛ افزایش رقابت در سطح ملی و جهانی؛ افزایش نیروي ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروي کار با چالش هاي جد یدي روبه رو است؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روز نقش جدیدي از آن انتظار می رود.

لذا با توجه به اهمیت صنعت ارتباطات و مخابرات به عنوان یکی از صنایع زیربنایی و نیز افزایش سطح رقابت در این صنعت در سالهای اخیر لازم است تا جهت حفظ توان رقابتی نسبت به توسعه رویکردي کلی و فراگیر براي مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهاي منابع ا نسانی با استراتژي تجاري سازمان که همان مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد، نسبت به افزایش بهره وري نیروي کار، افزایش خلاقیت و نوآوري نیروي کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروي کار در تدوین و اجراي استراتژي هاي سازمانی اقدام شود.

 

7-  هدف/ هدف هاي پروژه

هدف اصلی

تدوین استراتژی منابع انسانی شرکت مخابرات استان تهران

اهداف فرعی

  • تدوین استراتژي هاي ورودي منابع انساني شرکت مخابرات استان تهران
  • تدوین استراتژي هاي نگه داري منابع انساني شرکت مخابرات استان تهران
  • تدوین استراتژي هاي خروجي منابع انساني شرکت مخابرات استان تهران

 

8-  سوال ها یا فرضیات  پروژه

سوال اصلی

استراتژی منابع انسانی مناسب در شرکت مخابرات استان تهران چیست؟

سوالات فرعی

  • استراتژي هاي مناسب جهت ورود منابع انساني کارآمد به سازمان در شرکت مخابرات استان تهران چیست؟
  • استراتژي هاي مناسب نگه داري منابع انساني در شرکت مخابرات استان تهران چیست؟
  • استراتژي هاي مناسب جهت خروج منابع انساني ناکارآمد به سازمان در شرکت مخابرات استان تهران چیست؟
  • روش انجام پروژه1/10- نوع ‏‏پروژهتحقيق حاضر از نظر هدف، كاربردي است زیرا در پی توسعه دانش کاربردي در زمینه منابع انسانی بوده و نتایج حاصل از آن در برنامه ریزي و تصمیمات مربوط به حوزه نیروي انسانی سازمان مورد مطالعه قابل استفاده می باشد و از حيث ماهيت و روش، توصيفي پیمایشی و به لحاظ اجرا، از نوع ميداني است. همچنین این پژوهش از نوع آمیخته(کیفی و کمی) می باشد. که در بخش کیفی به شناسایی و تدوین استراتژی های منابع انسانی پرداخته و در بخش کمی به رتبه بندی استراتژی های شناسایی شده از نظر اهمیت خواهیم پرداخت. بدین منظور و با هدف توصیف شرایط موجود ابتدا با تشكيل جلسات متعدد با مديران و كارشناسان سازمان به روش دلفی، پرسش نامه تحليل عوامل داخلي و خارجي تهيه می شود. سپس با توجه به داده هاي به دست آمده از پرسش نامه ها، ماتريس ارزيابي عوامل داخلي و خارجي (SWOT)تنظيم و استراتژي هاي فرايند ورودي منابع انساني تدوين می شود. در این راستا جدولی شامل چهار قسمت تشکیل شده و به بررسی نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیداتی که سازمان با آنها مواجه است پرداخته می شود. سپستلاش می شود تا بر این اساس استراتژی هایی تدوین شود که با بهره گیری از نقاط قوت و جبران نقاط ضعف از فرصتهای پیش رو بهره برداری نموده و بر تهدیدات غلبه نماید. در پايان، با بهره گيري از ماتريس عوامل داخلي و خارجي(IE) استراتژي هاي مطلوب از بين استراتژي هاي ارايه شده انتخاب و پيشنهاد می گردند. 

    2/10- جامعه آماری و روش نمونه گیری:

    جامعه آماری

    جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران و كارشناسان ارشد شرکت مخابرات استان تهران و نیز خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی می باشند.

     

    روش نمونه گیری

    در این تحقیق، روش نمونه گیری قصدی (غیراحتمالی) هدفمند مورد استفاده قرار مي گيرد(دانایی فرد و مظفری،1387). در این نوع نمونه گیری پژوهشگر سعی نموده است، خبرگان و متخصصان دانشگاهی و شرکت مخابرات را چنان انتخاب کند تا هدف پژوهش تحقق یابد. علت انتخاب این روش نیز این بوده است که چون هدف از نمونه گیری در این تحقیق انتخاب بهترین فرد و برای تحقق هدف پژوهش بوده است، لذا محقق اقدام به انتخاب نفراتی نموده است که بیشترین اشراف و تخصص را در حیطه ی موضوع تحقیق داشته باشند.

     

    3/10 روش هاي جمع آوري داده

    در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و روش میدانی استفاده می شود. که در روش میدانی از ابزار پرسشنامه، انجام مصاحبه، برگزاري جلسات تحليلي با خبرگان و نيز بررسي گزارش هاي موجود استفاده شده و در روش کتابخانه ای برای گردآوری اطلاعات از مقالات، کتابها، وبسایت های اینترنتی و پایان نامه های مرتبط با موضوع استفاده می شود.

     

    4/10 روش تحليل داده ها

    در بخش کیفی با استفاده از روش هاي تجزيه و تحليل PEST و SWOT و نيز روش دلفي  براساس فرايند ده مرحله اي که در ادامه تشریح می شود، عوامل داخلي و خارجي شناسايي و فهرست می گردند. سپس ماتريس عوامل داخلي (EFE) و خارجي(IFE) تنظيم و با بهره گيري از ماتريس داخلي و خارجي(IE) استراتژي هاي منابع انساني انتخاب و پيشنهاد می شوند.

    همانطور که اشاره شد پس از بررسي و مطالعات صورت گرفته، فرايندي ده مرحله اي، براي تدوين استراتژي در سازمان مورد بررسي  به شکل زیر صورت می پذیرد:

    مرحله ي اول: بررسي و شناخت چشم انداز

    مرحله ي دوم: بررسي و شناخت رسالت و مأموريت سازمان

    مرحله ي سوم: بررسي و شناخت وضعيت موجود و جهت گيري هاي مديريت منابع انساني

    مرحله ي چهارم: بررسي و تعيين فهرست عوامل داخلي (نقاط قوت و ضعف ) و عوامل خارجي (فرصت ها و تهديدها) در حوزه مديريت منابع انساني به روش دلفي با حضور مديران و كارشناسان منتخب

    مرحله ي پنجم: تهيه و تنظيم پرسش نامه هاي مربوط به عوامل داخلي و خارجي منابع انساني

    مرحله ي ششم: آزمون پرسش نامه هاي تهيه شده از ديدگاه كارشناسان و مديران عالي

    مرحله ي هفتم: توزيع پرسش نامه ها و جمع آوري و تجزيه و تحليل آن ها

    مرحله ي هشتم: تدوين استراتژي هاي فرايندهاي ورودي، نگه داري و خروجي منابع انساني

    مرحله ي نهم: كسب نظرات مديران و كارشناسان سازمان و انجام تعديلات لازم

    مرحله ي دهم: تدوين استراتژي هاي نهايي منابع انساني

    در بخش کمی بعد از جمع آوری اطلاعات، داده ها با نرم افزار SPSS مورد آنالیز قرار خواهد گرفت. بدین ترتیب که داده ها در ابتدا  وارد نرم افزار می شوند. سپس با استفاده از دو روش آمار توصیفی و استنباطی در دو بخش داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. بدین ترتیب که ابتدا در بخش اول برای توصیف نظرات نمونه آماری در رابطه با سوالات از جدول های توزیع فراوانی و درصد، میانگین و واریانس استفاده خواهد شد. سپس بر اساس تحلیل آماری فریدمن، استراتژي هاي منابع انساني به ترتیب اهمیت اولویت بندی خواهد شد.

     

[1] . Macmahan

[2] .

[3] . Collins & Clark

[4] . Delery & Doty

[5] . Harel & Tzafrir

[6] . Chen & Huang

[7] . Chen & Huang

[8] . Rosa Maruyama & Barbosa Braga

[9] . Chen & Huang

 

پروپوزال مدیریت بازاریابی(استراتژی)

موضوع پایان نامه مدیریت کارآفرینی،مدیریت بازرگانی،مدیریت mba،مدیریت اجرائی،مدیریت دولتی،مدیریت استراتژی

موضوع پایان نامه مدیریت مالی و حسابرسی

فصل اول پایان نامه مدیریت بازرگانی بیمه

پروپوزال مدیریت ارتباط با مشتری CRM

 

خدمات ادیب مشاور در زمینه رشته مدیریت

ارائه موضوع پایان نامه مدیریت

تدوین مقاله در رشته مدیریت

مشاوره در تدوین پروپوزال مدیریت

مشاوره و آموزش در پایان نامه مدیریت

انجام تحلیل آماری رشته مدیریت

طراحی پرسشنامه رشته مدیریت

استفاده از نرم افزارهای تخصصی همچون لیزرل (lisrel)، اس پلاس(S plus)، مینی تب(minitab)، ساس(SAS)، اس پی اس اس (SPSS)

 

مشاوره تخصصی انجام پایان نامه ارشد

یکی از مهمترین وظایف دانشجویان در مقاطع تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکتری) انجام پایان نامه می باشد. فقر اساتید خبره در زمینه های مختلف علمی تحقیقاتی در برخی دانشگاه های داخلی و خارجی موجب سردرگمی دانشجویان عزیز گردیده است، موسسه ادیب مشاور مفتخر است که در پاسخ به این نیاز طی ده سال فعالیت به تعداد بیشماری از دانشجویان ارشد و دکتری خدمات مشاوره تخصصی ارايه داده است.

به طور کلی انجام پایان نامه کاری زمان بر است که دانش و تجربه زیادی نیازمند است. موسسه ادیب مشاور با چندین سال تجربه در عرصه مشاوره و با در اختیار داشتن متخصصین و اساتیدی با تجربه آماده مشاوره و آموزشپایان نامه در کلیه رشته های دانشگاهی می باشد.

علاوه بر این موسسه ادیب مشاور، در زمینه شبیه سازی مقالات، پایان نامه ها و انجام پروژه ها با برنامه نویسی نیز به دانشجویان کشور عزیزمان خدمات لازم را ارائه می کند. این خدمات شامل تحلیل آماری، پیاده سازی با انواع نرم افزارهای مهندسی، برنامه نویسی با انواع زبان های برنامه نویسی و تهیه پرسش نامه می شود.

به طور کلی سر فصل های خدمات موسسه ادیب مشاور عبارتند از:

مشاوره پروپوزال در رشته مدیریت، حسابداری، مهندسی برق قدرت، مهندسی برق الکترونیک، مهندسی کامپیوتر و روانشناسی و دیگر رشته ها

مشاوره پایان نامه در رشته مدیریت، حسابداری، مهندسی برق قدرت، مهندسی برق الکترونیک، مهندسی کامپیوتر و روانشناسی و دیگر رشته ها

استخراج مقاله از پایان نامه در رشته مدیریت، حسابداری، مهندسی برق قدرت، مهندسی برق الکترونیک، مهندسی کامپیوتر و روانشناسی و دیگر رشته ها

شبیه سازی انواع مقالات مهندسی

تحلیل آماری پایان نامه های آماری

تهیه پرسش نامه در رشته های مختلف دانشگاهی

تهیه پرسش نامه آنلاین در بستر اینترنت

مشاوره رایگان در انتخاب موضوع پایان نامه های مهندسی و سایر رشته ها

انجام پروژه های برنامه نویسی با انواع زبان های برنامه نویسی از قبیل پایتون، متلب و آموزش کامل پروژه انجام شده در قالب فیلم آموزشی

انجام پروژه های شبیه سازی شبکه یا پایان نامه های مرتبط با شبکه با نرم افزارهای NS2 و NS3

انجام پایان نامه ادیب مشاور، انجام پایان نامه، انجام پایان نامه ارشد، انجام پایان نامه کارشناسی ارشد، انجام رساله دکتری، انجام پایان نامه دکتری

اگر برای هریک از موارد فوق نیاز به مشاوره رایگان دارید، همین الان با ما تماس بگیرید.